Не просчитайтесь в подсчетах

В какой бы сфере экономики вы ни вели свой бизнес, понятие «производительность труда» будет иметь если не первостепенное, то, по крайней мере, одно из доминирующих значений. Управление производительностью — составная часть работы менеджеров. Как оценить этот показатель, и какие факторы могут повлиять на него?

В конце семидесятых годов прошлого столетия американская инвестиционная  компания Drexel в качестве «катализатора» своей деятельности стала использовать постоянные конференции с узкопрофессиональной направленностью, куда приглашались эмитенты ценных бумаг и их потенциальные покупатели, и самое главное — те, кто уже прошел через  руки компании и остался доволен. Новшество заключалось не в факте созыва конференций, а в их постоянстве и составе приглашенных. На таких собраниях, как обычно, делались сообщения, доклады, присутствующие обсуждали финансовые вопросы. В общем, дело шло в гору, но не так, как того хотелось его организаторам.

Ситуация стала меняться после того, как в игру вступил некто Дональд Энгел. Он настоял, чтобы у мероприятия был свой особый стиль. К конференциям добавились группы по интересам, хорошая кухня, развлечения. Под руководством Дональда, после таких нововведений, экономические показатели компании улучшились на порядок. Дальше — больше: на такие мероприятия он стал  приглашать «звезд» эстрады и кино, на которых не жалели средств — скажем, только один  Фрэнк Синатра обошелся  в $150 тыс. за один ужин. На следующий год выгодность предложений Drexel стали пропагандировать уже около ста с лишним компаний, менеджеры которых рассказывали всем о том, насколько краше стала их жизнь, и какой огромный доход они получают на вложенные капиталы. Не правда ли, все это очень похоже на современные методы маркетинга, с которыми мы впервые столкнулись в период деятельности компаний «МММ», «Гербалайф» и пр. Хотя можно назвать и множество положительных примеров, когда  компании, использующие такую тактику, не нарушали общесоциальных устоев. Но мы несколько отвлеклись.

К чему все это?

Не будем указывать конкретные денежные суммы, которые привнес в дело Дональд Энгел своей деятельностью, и чем закончилась эпопея Drexel (об этом можно узнать из других источников), но отметим, что благодаря его сообразительности и расторопности компания, в которой он работал, на определенный момент улучшила свое финансовое положение на два порядка. С учетом того, что на фирме в тот  момент трудились около двадцати менеджеров, производительность труда Дональда была выше остальных на 40 тыс. процентов в единицу времени.

Многие могут усомниться в корректности этой цифры, считая, что труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объемы выполняемой работы малы или выходят за рамки среднестатистического работника, а сами сотрудники выполняют разнородные задачи. Но сомневающиеся будут неправы, так как если исходить из нового классического определения производительности труда, то главным фактором, на который следует обращать внимание, будут финансовые поступления от деятельности работника.

Вникнем в понятие

Суть повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда. Сам же уровень производительности труда измеряется объемом произведенной продукции в денежном выражении (!) в единицу времени. Другими словами — оценивается, сколько денег человек в состоянии заработать на благо фирмы в час, день, месяц. Но при этом очевидно, что работник за свои труды будет ждать соответствующей оплаты своего труда, которая порой может превалировать над доходностью его труда. И здесь можно уже говорить о трудоемкости, или соотношении всех затрат, которые понесло предприятие на работников (живой труд), к объему произведенной ими продукции, или заработанных средств. Это нужно учитывать для того, чтобы всегда иметь возможность регулировать производительность (читай — доходность) своих работников. Особое внимание следует уделять трудовому договору, внутренним и внешним факторам, о которых мы поговорим ниже.

Если прислушаться к классике

В связи с доступностью нормирования и легкостью понимания, когда речь заходит о результативности труда, чаще имеется в виду труд рабочих на производстве, а не в офисах. На этом ранее и строились различные теории повышения производительности труда.

Первым, кто постарался обосновать этот показатель, является прародитель науки управления Ф. У. Тейлор. Он упорно настаивал на необходимости точнейшего определения того предела скорости, при котором работа при нормальных условиях может не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни, при этом не причинять работнику никакого вреда, оставаясь экономной в смысле времени и затраченных средств. Тейлор предлагал нормировать труд так же, как и работу оборудования. Благодаря такому нормированию производительность действительно повышалась. Но данный подход не может применяться на больших предприятиях, особенно там, где часто меняется номенклатура выпускаемых изделий, при работе на конвейере, и уж тем более в работе управленцев и маркетологов. С невозможностью проведения детального нормирования и контроля «норма» со временем превратилась в «диапазон», который  стимулировал работников трудиться ближе к верхней его границе, ориентир брался на лучшего работника.

Субъективно об объективном

Если учитывать только объем выполненной работы, а не материальные поступления, то можно  говорить лишь о субъективном принципе оценки производительности труда. Чаще такой подход используют в государственных учреждениях и непроизводственной сфере, при реализации которого требуется экспертная оценка труда.

Роберт Нолан предлагает следующую градацию субъективных показателей производительности:

50%-ная производительность — обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40 — 60% (т. е. 50-% уровень) не означает, что люди работают только половину рабочего времени, а лишь указывает на то, что исполнители за все предусмотренное время выполняют половину регламентированной работы.

70%-ная  производительность — тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируются с соответствующей отдачей.

100%-ная производительность взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т. е. «по Тейлору» способен так работать постоянно).

Вовсе не все работники способны показывать 100%-ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120%-ая производительность — тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

Если вы на перекрестке

Итак, при оценке производительности труда у руководителя существует альтернатива: выбрать субъективный метод — используя собственную оценку вклада работника, и объективный — на основе подсчета реальной финансовой прибыли, которую приносит работник предприятию. Очевидно, что последний подход более целесообразен, так как является наиболее справедливым, содержащим стимулирующее начало. Ориентируясь на конечный материальный результат, проще спрогнозировать факторы, которые могут повлиять на улучшение производительности труда и результаты деятельности предприятия. Соотношение производительности с зарплатой стимулирует дальнейшее улучшение качества. Чем с большей ответственностью и лучшим качеством выпускается продукция, тем большее количество этого продукта продастся, уменьшатся случаи возврата и переделки изделий,  увеличатся поступления в закрома предприятия. Если этого не сделать, то можно встретиться с проблемами, которые сегодня свойственны даже большим корпорациям.  К примеру, лет десять назад мировой лидер в авиастроении компания Boing провозгласила новый для нее наивысший приоритет работы — быстрое удовлетворение любых потребностей заказчиков. В прошлом ей требовалось несколько недель для ответа на просьбы об индивидуальных усовершенствованиях в самолете. Сегодня такие ответы выдаются в течение 72 часов. Рабочих и служащих призывали проявлять больше инициативы. На волне инициативного всплеска, на заводе металлопроводов Boing'а, в городе Осборн (штат Вашингтон) сами же рабочие в цехах ввели японскую систему, согласно которой составные части поступают на конвейер только по мере выполнения работы, не давая накапливаться невостребованным запасам. «Наши рабочие постигли то, о чем раньше менеджеры знали только понаслышке», — хвалил своих подчиненных механик Кэрк Бейкер, который помогал в разработке новой системы организации труда, при помощи которой число рабочих дней, необходимых для сооружения металлопровода, сократилось с 30 до 10. Вроде, сделано все, чтобы простимулировать производственный процесс, но многие рабочие, не чувствуя полной социальной защищенности и четкой материальной привязанности к производительности их труда, стали подозревать, что высший менеджмент затеял все нововведения, основанные на моральных стимулах, лишь с одной целью — повысить производительность труда для сокращения рабочих мест. Время демонстраций в Америке уже прошло, но аналитики еще тогда прогнозировали, что в таких психологических условиях, без справедливых материальных стимулов большой производительности ждать все же не следует. Так оно и случилось. Буквально через год после введения новой системы управления резко упала производительность, участились судебные иски, у администрации обострились отношения с профсоюзами. Компании пришлось затратить немало финансовых и организационных усилий, чтобы исправить положение.

Так давайте же учиться на чужих ошибках.

Нельзя не заметить

На показатели производительности труда влияют  не только внутренние проблемы предприятия. Окружающие нас процессы, независимо от желаний работников и работодателей, способны коренным образом повлиять на показатели труда. Такое впечатление, что все негативные факторы, которые отмечает по этому поводу классический менеджмент, сосредоточились у нас в республике.

 Еще в середине прошлого века было замечено, что производительность труда снижается при:

·             высокой стоимости различных видов энергии;

·             жестком правительственном регулировании норм и правил в управлении организациями;

·             неблагоприятной общей экономической  ситуации, к примеру — при инфляции (без индексации) наблюдается резкое снижение заинтересованности работников, и как следствие  —производительности;

·             несбалансированной налоговой политике — увеличение налогов вызывает повышение цен, снижая покупательную способность, товары задерживаются на складах предприятия, нарушается баланс между конечным результатом (финансовыми поступлениями предприятия) и объемом выполненной работы;

·             росте сферы услуг (вызывает снижение производительности в производственной сфере);

·             нерешенных негативных социальных факторах: алкоголизме, наркомании, коррупции и т. п.